Laut einer McKinsey-Studie sind 87 % der Unternehmen mit einem Fachkr\u00e4ftemangel konfrontiert oder rechnen in den kommenden Jahren damit, einen solchen zu erleben. Dieses Ph\u00e4nomen ist keineswegs rein theoretischer Natur. In der Industrie \u00e4u\u00dfert es sich in verlangsamten Produktionsabl\u00e4ufen aufgrund eines Mangels an qualifizierten Fachkr\u00e4ften, unter Druck stehenden Konformit\u00e4tspr\u00fcfungen und Schulungsprogrammen, die mit dem Tempo des technologischen Wandels nicht mehr Schritt halten k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n
Kompetenzl\u00fccken im Unternehmen zu schlie\u00dfen, bedeutet nicht nur, Mitarbeiter zu Schulungen zu schicken. Es handelt sich um einen strukturierten Prozess, der mit einer genauen Bestandsaufnahme beginnt und durch eine langfristige Begleitung fortgesetzt wird. Dieser Leitfaden bietet Ihnen eine praxisorientierte Methodik, die auf die Gegebenheiten in der Industrie zugeschnitten ist.<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n
Eine Kompetenzl\u00fccke (oder \u201eSkill Gap\u201c) bezeichnet die Differenz zwischen den Kompetenzen, \u00fcber die Ihre Mitarbeiter verf\u00fcgen, und denen, die das Unternehmen ben\u00f6tigt, um seine Ziele zu erreichen. Diese Differenz kann eine einzelne Person, ein Team oder das gesamte Unternehmen betreffen.<\/p>\n\n\n\n
Die Kluft beschr\u00e4nkt sich nicht nur auf technische Kompetenzen. Sie kann drei verschiedene Bereiche betreffen.<\/p>\n\n\n\n
Die Hard Skills<\/strong> umfassen messbare technische Kompetenzen: die Beherrschung einer Maschine, Kenntnisse \u00fcber einen Prozess, die F\u00e4higkeit, eine Qualit\u00e4tskontrolle durchzuf\u00fchren.<\/p>\n\n\n\n Die\u00a0Soft Skills<\/strong>\u00a0umfassen die Verhaltenskompetenzen: Kommunikation, Stressbew\u00e4ltigung, Teamf\u00e4higkeit. Diese werden oft untersch\u00e4tzt, sind jedoch entscheidend f\u00fcr die Teamleistung.<\/p>\n\n\n\n Zu diesen beiden Kategorien kommen noch die\u00a0regulatorische Befugnisse<\/strong>\u00a0:\u00a0Bef\u00e4higungen<\/a>, vorgeschriebene Zertifizierungen und Genehmigungen f\u00fcr die Aus\u00fcbung bestimmter Funktionen. Wenn eine Berechtigung ohne Verl\u00e4ngerung abl\u00e4uft, wird die Kompetenzl\u00fccke zu einem Risiko der Nichteinhaltung von Vorschriften.<\/p>\n\n\n\n Die Verl\u00e4ngerung dieser Zulassungen erfolgt fast immer \u00fcber eine externe Bildungseinrichtung. Die Verwaltung dieser Zertifizierungsprozesse \u2013 von der Einladung bis zur Budget\u00fcberwachung \u2013 ist eine Aufgabe f\u00fcr sich, die ein Software zur Verwaltung von Schulungen<\/a> wie es Training Square unterst\u00fctzt.<\/p>\n\n\n\n Mehrere Faktoren beschleunigen die Vergr\u00f6\u00dferung der Wissensl\u00fccken in industriellen Umgebungen. Der erste ist demografischer Natur: Mit den Pensionierungen geht Know-how verloren, das nicht immer dokumentiert oder weitergegeben wurde. Wenn ein erfahrener Mitarbeiter das Unternehmen nach 25 Jahren verl\u00e4sst, geht damit ein ganzer Teil des praktischen Fachwissens verloren.<\/p>\n\n\n\n Der zweite Faktor ist technologischer Natur. Automatisierung, Robotisierung und die Einbindung k\u00fcnstlicher Intelligenz ver\u00e4ndern die Arbeitspl\u00e4tze. Die Kompetenzen, die 2026 von einem Bediener erwartet werden, sind nicht mehr dieselben wie 2018. Das Tempo dieses Wandels \u00fcbersteigt oft die F\u00e4higkeit der Unternehmen, ihre Ausbildungspl\u00e4ne anzupassen.<\/p>\n\n\n\n Schlie\u00dflich erschweren die Fluktuation und der zunehmende Einsatz von Zeitarbeitskr\u00e4ften die Situation. Jeder neue Mitarbeiter ben\u00f6tigt eine Einarbeitungszeit, und bei hoher Fluktuation hinkt das Unternehmen st\u00e4ndig hinter seinem eigenen Schulungsbedarf hinterher. Die GPEC (jetzt GEPP)<\/a> versucht, diese Entwicklungen vorauszusehen, doch oft bleibt dies eine rein deklarative \u00dcbung, die keinen Bezug zur Praxis hat.<\/p>\n\n\n\n Bevor man eine L\u00fccke schlie\u00dfen kann, muss man sie erst einmal messen. Zu viele Unternehmen handeln nach der Intuition ihrer F\u00fchrungskr\u00e4fte, ohne eine strukturierte Analyse durchzuf\u00fchren. Der Prozess zur Ermittlung der L\u00fccke umfasst vier Schritte.<\/p>\n\n\n\n Alles beginnt mit einem Kompetenzrahmen. Listen Sie f\u00fcr jede Stelle die erwarteten Kompetenzen mit einem Zielniveau auf. Dieser Kompetenzrahmen darf kein 80-seitiges Dokument sein, das auf einem Server verstaubt. Er muss praxistauglich sein, regelm\u00e4\u00dfig aktualisiert werden und von den F\u00fchrungskr\u00e4ften vor Ort verstanden werden.<\/p>\n\n\n\n Ein gutes Kompetenzmodell unterscheidet zwischen unverzichtbaren Kompetenzen (ohne die der Mitarbeiter die Stelle nicht aus\u00fcben kann) und w\u00fcnschenswerten Kompetenzen (die die Leistung oder die Vielseitigkeit verbessern). Diese Unterscheidung verhindert, dass die Priorit\u00e4ten in einer zu langen Liste untergehen.<\/p>\n\n\n\n Die Bewertung kann sich auf verschiedene Quellen st\u00fctzen: Einzelgespr\u00e4che, Beobachtungen vor Ort, gegenseitige Selbstbewertung mit Best\u00e4tigung durch die F\u00fchrungskraft sowie Ergebnisse aus vergangenen Schulungen. Der zuverl\u00e4ssigste Ansatz kombiniert mehrere Methoden, anstatt sich auf eine einzige zu verlassen.<\/p>\n\n\n\n Was Sie vermeiden sollten: einmal im Jahr im Rahmen der j\u00e4hrlichen Mitarbeitergespr\u00e4che eine Bewertung vorzunehmen und diese dann zw\u00f6lf Monate lang nicht mehr anzur\u00fchren. Kompetenzen entwickeln sich st\u00e4ndig weiter, ebenso wie die Anforderungen. Eine viertelj\u00e4hrliche Nachverfolgung, und sei sie noch so oberfl\u00e4chlich, vermittelt ein weitaus realistischeres Bild der tats\u00e4chlichen Situation.<\/p>\n\n\n\n Die\u00a0Kompetenzmatrix<\/a>\u00a0ist das Standardwerkzeug zur Darstellung von Abweichungen. Es stellt die Mitarbeiter in den Zeilen und die Kompetenzen in den Spalten dar, wobei eine Farbcodierung oder eine Punktzahl den Kenntnisstand jedes Einzelnen im Vergleich zum erwarteten Niveau angibt.<\/p>\n\n\n\n In einer Excel-Tabelle funktioniert diese Matrix f\u00fcr ein kleines Team. Sobald Sie jedoch mehrere Dutzend Mitarbeiter, mehrere Standorte oder Berechtigungen mit Ablaufdaten verwalten, zeigen sich schnell die Grenzen: veraltete Daten, Eingabefehler, die Unm\u00f6glichkeit, Informationen standort\u00fcbergreifend abzugleichen. Oft ist dies der Zeitpunkt, an dem Unternehmen auf ein\u00a0spezielles Tool<\/a>.<\/p>\n\n\n\n Zentralisieren Sie Ihre Kompetenzmatrix auf einer einzigen Plattform, die von den F\u00fchrungskr\u00e4ften vor Ort in Echtzeit aktualisiert wird. Sehen Sie sich Mercateam auf einer Website an, die mit Ihrer vergleichbar ist.<\/p>\n Demo anfordern\n <\/ul>\n\n\n\n
Warum sich die Unterschiede in der Industrie vergr\u00f6\u00dfern<\/h3>\n\n\n\n
Wie lassen sich Kompetenzl\u00fccken in Ihrem Unternehmen erkennen?<\/h2>\n\n\n\n
Die Zielkompetenzen pro Stelle definieren<\/h3>\n\n\n\n
Die aktuellen Kompetenzen der Teams bewerten<\/h3>\n\n\n\n
L\u00fccken mithilfe einer Kompetenzmatrix visualisieren<\/h3>\n\n\n\n
Stellen Sie Ihre Excel-Kenntnisse unter Beweis ohne die Kontrolle \u00fcber Ihre Daten zu verlieren<\/span><\/h2>\n