{"id":4385,"date":"2022-09-15T09:36:21","date_gmt":"2022-09-15T07:36:21","guid":{"rendered":"https:\/\/merca.presspulp.com\/talents-competences-la-guerre-est-declaree\/"},"modified":"2026-04-30T16:38:07","modified_gmt":"2026-04-30T14:38:07","slug":"talente-kompetenzen-der-krieg-ist-erklart","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/merca.team\/de\/talents-competences-la-guerre-est-declaree\/","title":{"rendered":"Der Krieg um Talente ist vorbei, es lebe der Krieg um F\u00e4higkeiten!"},"content":{"rendered":"

Die Jagd nach Talenten und F\u00e4higkeiten hat es schon immer gegeben!<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\n

Der Krieg um Talente ist vorbei, es lebe der Krieg um F\u00e4higkeiten!<\/p>\n\n\n\n

Im Jahr 2026,\u00a066 % der Industrieunternehmen haben Schwierigkeiten, Mitarbeiter einzustellen<\/strong>\u00a0qualifizierte Profile, so die UIMM. Schwei\u00dfer, Wartungstechniker, Elektromechaniker: Die Stellen bleiben unbesetzt, die Dienstpl\u00e4ne sind angespannt und der Druck steigt. Dennoch liegt das Problem vielleicht nicht dort, wo man es vermutet. Was w\u00e4re, wenn der wahre Kampf nicht mehr der um die Talente w\u00e4re, sondern der um die\u00a0Kompetenzen<\/a>\u00a0?<\/p>\n\n\n\n

Dieser Artikel zerlegt die Mechanismen des Krieges um Talente, erkl\u00e4rt, warum die Industrie an vorderster Front steht, und zeigt, wie einige Industrieunternehmen die Situation umkehren, indem sie auf Kompetenzmanagement statt auf den Wettlauf um neue Mitarbeiter setzen.<\/p>\n\n\n\n

Was ist der Krieg um Talente?<\/h2>\n\n\n\n

Zu den Urspr\u00fcngen des Konzepts<\/h3>\n\n\n\n

Der Begriff \u00abWar for Talents\u00bb wurde 1997 von Steven Hankin, Berater bei McKinsey, gepr\u00e4gt. In einer bahnbrechenden Studie beschreibt er eine neue Realit\u00e4t: Unternehmen k\u00e4mpfen nicht mehr nur um Marktanteile, sondern auch um die besten Fachkr\u00e4fte. Die Feststellung trifft den Nerv der Zeit. Drei Berater der Firma, Ed Michaels, Helen Handfield-Jones und Beth Axelrod, verfassten daraus ein Buch, das zum Standardwerk wurde.<\/p>\n\n\n\n

Ihre These ist klar und deutlich. In einer wissensbasierten Wirtschaft wird das Humankapital zum Wettbewerbsvorteil Nummer eins. Unternehmen, die die besten Profile anziehen und an sich binden, haben einen Vorteil. Diejenigen, die versagen, verlieren den Anschluss. 25 Jahre sp\u00e4ter hat sich dieser Befund noch versch\u00e4rft.<\/p>\n\n\n\n

Eine Realit\u00e4t, die sich 2025 intensiviert<\/h3>\n\n\n\n

Die Zahlen sprechen f\u00fcr sich. Laut der BMO-Umfrage von France Travail, 50,1 % der Einstellungsprojekte werden als schwierig eingestuft<\/strong> im Jahr 2025. Die DARES best\u00e4tigt: 61 % der Einstellungen waren 2023 bereits problematisch, mit einem Spitzenwert von 83 % f\u00fcr F\u00fchrungspositionen. Die Firma Korn Ferry sch\u00e4tzt, dass bis 2030 weltweit 85,2 Millionen Arbeitnehmer fehlen werden.<\/p>\n\n\n\n

Diese Spannung wird durch mehrere Faktoren angeheizt. Die massive Verrentung der Babyboomer beschleunigt die Arbeitskr\u00e4ftemangel<\/a>. Die Erwartungen der Bewerber haben sich ge\u00e4ndert: Work-Life-Balance, Sinnhaftigkeit der Arbeit und wohlwollendes Management sind keine Boni mehr, sondern Grundvoraussetzungen. Die Globalisierung schlie\u00dflich f\u00fchrt dazu, dass franz\u00f6sische Unternehmen mit Arbeitgebern aus der ganzen Welt um die gleichen Profile konkurrieren m\u00fcssen.<\/p>\n\n\n\n

Die Jagd nach Talenten hat es schon immer gegeben<\/h2>\n\n\n\n

Die Personalbeschaffung, wie wir sie heute verstehen, geht auf die industrielle Revolution des 18. Jahrhunderts zur\u00fcck. Das Bed\u00fcrfnis, sich mit den richtigen Leuten zu umgeben, ist jedoch so alt wie die Menschheit selbst. Eine Gruppe zu bilden, zu \u00fcberzeugen, zu erkennen, wer was kann: Diese Reflexe gibt es seit jeher.<\/p>\n\n\n\n

Was sich ge\u00e4ndert hat, ist das Ausma\u00df des Ph\u00e4nomens. Da es immer mehr verschiedene Arten von Unternehmen gibt (Kleinstunternehmen, KMU, multinationale Konzerne, Start-ups, Selbstst\u00e4ndige), haben die Bewerber die Wahl und entscheiden, wo sie landen wollen. Eine Stellenanzeige zu ver\u00f6ffentlichen und abzuwarten, reicht nicht mehr aus. Der Markt hat sich umgekehrt.<\/p>\n\n\n\n

Die Personalverantwortlichen spezialisieren sich, schaffen Stellenpools und arbeiten mit den Schulen zusammen. Die Unternehmen \u00fcberbieten sich gegenseitig in ihrer Kreativit\u00e4t: Situationsbeispiele, Mitbewertungen, Gamification des Prozesses. Wie ein Kind, das sich in den G\u00e4ngen eines S\u00fc\u00dfwarenladens verirrt hat, ist der Bewerber 2.0 angesichts der Angebote gleicherma\u00dfen erstaunt wie verwirrt. Doch nur wenige Bewerber lassen sich t\u00e4uschen. Das vorgeschlagene Projekt bleibt das zentrale Element bei der Auswahl.<\/p>\n\n\n\n

Warum steht die Industrie an vorderster Front?<\/h2>\n\n\n\n

Angespannte Berufe in den Fabriken<\/h3>\n\n\n\n

Der Kampf um Talente betrifft zwar alle Branchen, doch in der Industrie ist er besonders intensiv. Es mangelt nicht an angespannten Berufen: Schwei\u00dfer, Kesselschmiede, Elektromechaniker, Wartungstechniker, Automatisierungsingenieure. F\u00fcr all diese Profile gibt es nur wenige, manchmal gar keine Bewerbungen. In den Regionen Centre-Val de Loire und Hauts-de-France arbeiten Fabriken unterbesetzt, weil sie nicht die richtigen Profile finden.<\/p>\n\n\n\n

Schl\u00fcsselzahlen zur Industriespannung<\/strong>75 % der IT-Stellen sind angespannt. 60 % der Einstellungen im Ingenieurwesen werden als schwierig eingestuft. Der durchschnittliche Zeitraum f\u00fcr die Einstellung einer F\u00fchrungskraft in der Industrie ist auf 12 Wochen gestiegen, gegen\u00fcber 9 Wochen im Jahr 2020. In der Region Hauts-de-France werden bis 2030 mehr als 43 % der Industrietechniker in den Ruhestand gehen.<\/p>\n\n\n\n

Hinzu kommt ein Mobilit\u00e4tsproblem. Die H\u00e4lfte der Bewerber lehnt Angebote ab, die mehr als 30 Kilometer von ihrem Wohnort entfernt sind. F\u00fcr eine Fabrik, die in einer l\u00e4ndlichen oder stadtnahen Gegend angesiedelt ist, schrumpft das Rekrutierungsgebiet mechanisch. Die Industrie hat diese Umkehrung nicht ausreichend antizipiert. Wie Randstad es zusammenfasst: \u00abDie Industrie hat in den letzten Jahrzehnten nicht gen\u00fcgend junge Menschen ausgebildet, wir zahlen heute die Zeche.\u00bb<\/p>\n\n\n\n

Das Paradoxon der Industrie 4.0<\/h3>\n\n\n\n

Die digitale Transformation der Fabriken f\u00fcgt eine weitere Ebene der Komplexit\u00e4t hinzu. Die Industrie 4.0 erfordert nunmehr hybride Kompetenzen, die an der Schnittstelle zwischen technischem Know-how und der Beherrschung digitaler Werkzeuge liegen. Sch\u00e4tzungen zufolge werden 50 % der industriellen Berufe Daten-, Programmier- oder Wartungskompetenzen f\u00fcr automatisierte Systeme erfordern.<\/p>\n\n\n\n

Das traditionelle Duo \u00abVorarbeiter und Arbeiter\u00bb wird durch das Duo \u00abBediener und Techniker\u00bb ersetzt. Die gesuchten Profile sind autonomer, vielseitiger und vernetzter. Aber sie sind auch seltener, denn die Ausbildungsg\u00e4nge f\u00fcr Ausbildung<\/a> haben M\u00fche, mit dieser Transformation Schritt zu halten.<\/p>\n\n\n\n

Vom Krieg um Talente zum Krieg um F\u00e4higkeiten<\/h2>\n\n\n\n

Was ist, wenn das Problem von Anfang an falsch gestellt war? Die Suche nach \u00abTalenten\u00bb geht davon aus, dass es irgendwo perfekte, einsatzbereite Kandidaten gibt, die man nur vor der Konkurrenz aufsp\u00fcren muss. Diese Sichtweise hat ihre Grenzen. 85 % Berufe aus dem Jahr 2030 existieren noch nicht<\/strong>, Laut einer Studie von Dell und dem Future Institute. Wie stellt man Menschen f\u00fcr Stellen ein, die noch nicht einmal einen Namen haben?<\/p>\n\n\n\n

Hier muss sich der Blickwinkel \u00e4ndern. Man spricht nicht mehr von der Jagd nach Talenten, sondern von der Identifizierung, Bewertung und Entwicklung von Kompetenzen. Der \u00dcbergang von einer Logik des \u00abTalents\u00bb zu einer Logik der \u00abKompetenz\u00bb \u00e4ndert alles. Ein Talent ist fixiert und an eine Person gebunden. Eine Kompetenz kann sich entwickeln, \u00fcbertragen und kartografiert werden.<\/p>\n\n\n\n

Die Nuance hat ganz praktische Folgen. Ein Talent zu suchen bedeutet, nach der seltenen Perle au\u00dferhalb des Unternehmens zu suchen, in der Hoffnung, dass sie existiert und verf\u00fcgbar ist. Die Steuerung von Kompetenzen bedeutet, mit dem zu arbeiten, was man hat, das zu entwickeln, was fehlt, und zu antizipieren, was man morgen brauchen wird. F\u00fcr einen Industriellen, der seit Monaten mit unbesetzten Stellen konfrontiert ist, \u00f6ffnet der zweite Ansatz T\u00fcren, die der erste geschlossen hatte.<\/p>\n\n\n\n

Identifizieren Sie die F\u00e4higkeiten, die Sie bereits besitzen<\/h3>\n\n\n\n

Bevor man nach au\u00dfen sucht, sollte man nach innen schauen. Ein Mitarbeiter, der Fallschirm springt oder bei der Freiwilligen Feuerwehr ist, erwirbt Reflexe, Stressresistenz und Entscheidungsf\u00e4higkeit, die auf die Fabrik \u00fcbertragbar sind. Diese F\u00e4higkeiten sind in keinem Lebenslauf zu finden. Sie stellen jedoch f\u00fcr das Unternehmen v\u00f6llig unbekannte Verm\u00f6genswerte dar, die f\u00fcr die Zukunft strategisch sind.<\/p>\n\n\n\n

Das Problem ist, dass nur wenige Mitarbeiter von sich aus \u00fcber ihr internes Know-how berichten. Das Unternehmen muss einen Prozess des Entdeckens und Kartierens einf\u00fchren. Das ist die ganze Logik einer Vielseitigkeitsmatrix<\/a> oder eines Ansatzes von Arbeitsplanung<\/a> : genau wissen, \u00fcber welche F\u00e4higkeiten Sie verf\u00fcgen, welche Ihnen fehlen und wie Sie die L\u00fccken schlie\u00dfen k\u00f6nnen, bevor sie kritisch werden.<\/p>\n\n\n\n

Die Besch\u00e4ftigungs- und Kompetenzplanung (GPEC) ist keine administrative \u00dcbung. Es handelt sich um eine Strategie, die auf F\u00fchrungsebene diskutiert und beschlossen werden muss. Warum ist das so? Weil sie eine Investition erfordert, die ihren Ambitionen entspricht, und weil Antizipation eine genaue Kenntnis dessen, was in der Vergangenheit getan wurde, und einen \u00dcberblick \u00fcber die aktuellen Ressourcen voraussetzt.<\/p>\n\n\n\n

In der Industrie hat diese Kartierung eine unmittelbare betriebliche Dimension. Wenn ein zertifizierter Schwei\u00dfer in den Ruhestand geht, wird nicht nur eine Stelle neu besetzt. Es geht eine Berechtigung, ein spezifisches Know-how, manchmal auch eine NADCAP- oder ISO-Zertifizierung verloren. Ohne Kartografie entdeckt das Unternehmen das Ausma\u00df des Verlusts erst nach dem Ausscheiden. Mit einer Analyse von Kompetenzl\u00fccken<\/a> Wenn sie fr\u00fchzeitig durchgef\u00fchrt wird, kann sie einen Nachfolger ausbilden, bevor es zu sp\u00e4t ist.<\/p>\n\n\n\n

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\n <\/span>\n Mapping von Kompetenzen<\/span>\n <\/div>\n

Entdecken Sie die verborgenes Know-how<\/span> Ihrer Teams<\/h2>\n

Kartieren Sie innerhalb weniger Wochen alle Kompetenzen und Berechtigungen Ihrer Bediener, identifizieren Sie kritische L\u00fccken und antizipieren Sie Austritte, bevor sie zu Notf\u00e4llen werden.<\/p>\n \n Demo anfordern\n <\/line><\/polyline><\/svg>\n <\/a>\n

\n \n <\/polyline><\/svg>\n Vielseitigkeitsmatrix\n <\/span>\n \n <\/polyline><\/svg>\n Operative GPEC\n <\/span>\n \n <\/polyline><\/svg>\n Ohne Verpflichtung\n <\/span>\n <\/div>\n <\/section>\n<\/div>\n\n\n\n

Wie kann man diesen Kampf auf dem Spielfeld gewinnen?<\/h2>\n\n\n\n

Auf eine authentische Arbeitgebermarke setzen<\/h3>\n\n\n\n

Safran hat das verstanden: Der Konzern hat unter seinen Mitarbeitern ein Korps von 200 Botschaftern zusammengestellt, die von der Realit\u00e4t der Arbeit in einer Fabrik berichten sollen. \u00abDie Bewerber wollen das Unternehmen von innen kennenlernen. PowerPoint und Hochglanzpapier, das funktioniert nicht mehr\u00bb. Die Botschaft ist klar: Authentizit\u00e4t siegt \u00fcber Kommunikation.<\/p>\n\n\n\n

F\u00fcr einen Industriellen wird die Arbeitgebermarke an der Basis aufgebaut. Betriebskinderg\u00e4rten, Pf\u00f6rtnerdienste, Gewinnbeteiligung, Telearbeit, wenn die Stelle es zul\u00e4sst: Das sind Hebel, die funktionieren. Aber der m\u00e4chtigste ist das Projekt. Der Arbeit einen Sinn verleihen, anregende technische Herausforderungen bieten, die Betreiber der ersten Linie aufwerten<\/a> anstatt sie als austauschbar zu betrachten.<\/p>\n\n\n\n

Ausbilden statt um jeden Preis einstellen<\/h3>\n\n\n\n

Angesichts des Mangels wird die Weiterbildung zu einem strategischen Hebel. Viele Industrieunternehmen gr\u00fcnden ihre eigenen internen Akademien oder arbeiten mit lokalen Ausbildungszentren zusammen. Die Idee: Kompetenzen intern entwickeln, anstatt sie verzweifelt au\u00dferhalb des Unternehmens zu suchen.<\/p>\n\n\n\n

Dieser Ansatz hat einen doppelten Vorteil. Er entspricht dem Bedarf an Kompetenzen und st\u00e4rkt gleichzeitig die Loyalit\u00e4t. Ein Bediener, der seine Kompetenzen steigert, neue Berechtigungen erwirbt und dessen beruflicher Werdegang sich weiterentwickelt, hat weniger Gr\u00fcnde, das Unternehmen zu verlassen. Die Lernzeit kann durch die Automatisierung der Lernwege und die digitale Nachverfolgung um das Vierfache reduziert werden.<\/p>\n\n\n\n

Einige Branchen haben dies sehr gut verstanden. In der Luftfahrtindustrie, wo die Anforderungen an R\u00fcckverfolgbarkeit und Qualifikation maximal sind, investieren die Unternehmen massiv in die Ausbildung am Arbeitsplatz (AFEST). In der Lebensmittelindustrie m\u00fcssen die Teams aufgrund der saisonalen Zw\u00e4nge schnell vielseitig einsetzbar sein. In der Kosmetik- und Pharmabranche m\u00fcssen aufgrund der Qualit\u00e4tsstandards alle Kompetenzsteigerungen dokumentiert und validiert werden. Die Logik ist jedes Mal dieselbe: Interne Schulungen sind billiger als externe Einstellungen und das Ergebnis ist nachhaltiger.<\/p>\n\n\n\n

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\n <\/span>\n Ausbildung & Vielseitigkeit<\/span>\n <\/div>\n

Teilen Sie Ihre Ausbildungszeit<\/span> in der Fabrik<\/h2>\n

Steuern Sie von einer einzigen Plattform aus die Wege zum Kompetenzaufbau, automatisieren Sie die Verfolgung von Berechtigungen und verfolgen Sie die AFESTs Ihrer Mitarbeiter - ohne dabei eine Zertifizierung zu verlieren.<\/p>\n \n Demo anfordern\n <\/line><\/polyline><\/svg>\n <\/a>\n

\n \n <\/polyline><\/svg>\n AFEST-Folge\n <\/span>\n \n <\/polyline><\/svg>\n NADCAP- & ISO-Audits\n <\/span>\n \n <\/polyline><\/svg>\n Schnelles Einrichten\n <\/span>\n <\/div>\n <\/section>\n<\/div>\n\n\n\n

Kompetenzen mit den richtigen Instrumenten steuern<\/h3>\n\n\n\n

Die Technologie wird die Prozesse des Kompetenzmanagements begleiten, vereinfachen, beschleunigen und historisieren. Aber sie wird nicht f\u00fcr Sie rekrutieren. Technologie wird nie ein Zauberstab sein.<\/p>\n\n\n\n

Was sie jedoch erm\u00f6glicht, ist die Umwandlung eines handwerklichen Managements (Excel-Dateien, Papiertafeln, Ged\u00e4chtnis der Teamleiter) in eine strukturierte und vorausschauende Steuerung. Die richtigen technologischen Werkzeuge zur Verf\u00fcgung zu haben, erm\u00f6glicht es den fortschrittlichsten Unternehmen, sich auf Strategie, Innovation und Antizipation zu konzentrieren. Diese Feststellung machten Adrien Laurentin und Kevin Rouvi\u00e8re, als sie 2019 Dutzende franz\u00f6sischer Fabriken durchstreiften: Traditionelle Methoden entsprachen nicht mehr dem Bedarf der modernen Industrie an Agilit\u00e4t.<\/p>\n\n\n\n

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\n <\/span>\n Industrielle Steuerung<\/span>\n <\/div>\n

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La chasse aux talents et aux comp\u00e9tences a toujours exist\u00e9 ! La guerre des talents est finie, vive la guerre des comp\u00e9tences ! En 2026,\u00a066 % des entreprises industrielles peinent \u00e0 recruter\u00a0des profils qualifi\u00e9s, selon l’UIMM. Soudeurs, techniciens de maintenance, \u00e9lectrom\u00e9caniciens : les postes restent vacants, les plannings se tendent, et la pression monte. Pourtant, […]<\/p>\n","protected":false},"author":10,"featured_media":4386,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_seopress_robots_primary_cat":"none","_seopress_titles_title":"Guerre des talents dans l'industrie : pourquoi miser sur les comp\u00e9tences pour la gagner","_seopress_titles_desc":"66 % des entreprises industrielles peinent \u00e0 recruter. La vraie bataille n'est plus celle des talents, mais celle des comp\u00e9tences. Strat\u00e9gies, chiffres et solutions pour l'industrie.","_seopress_robots_index":"","_seopress_analysis_target_kw":"talents","footnotes":""},"categories":[9],"tags":[],"class_list":["post-4385","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-competences-habilitations"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/merca.team\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4385","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/merca.team\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/merca.team\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/merca.team\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/10"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/merca.team\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4385"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/merca.team\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4385\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":9935,"href":"https:\/\/merca.team\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4385\/revisions\/9935"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/merca.team\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/4386"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/merca.team\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4385"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/merca.team\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4385"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/merca.team\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4385"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}