Als zentrales Werkzeug f\u00fcr das Personalmanagement hat das HRIS jedoch eine Einschr\u00e4nkung: Es ist nicht darauf ausgelegt, den operativen Mitarbeitern beim Erreichen ihrer Ziele zu helfen. Diese ben\u00f6tigen jedoch einen umfassenden und aktuellen \u00dcberblick \u00fcber die verf\u00fcgbaren Kompetenzen. Wie ist es in diesem Zusammenhang m\u00f6glich, die Interessen aller Beteiligten aufeinander abzustimmen? Was w\u00e4re, wenn Felddaten dieses Problem l\u00f6sen k\u00f6nnten?<\/p>\n\n\n\n
Bevor wir uns mit dem Thema befassen, sollten wir den Rahmen abstecken. Als HRIS werden Informationssysteme zur Verwaltung der Humanressourcen bezeichnet. Mit anderen Worten: Es handelt sich um Software, die sich auf die Personalverwaltung konzentriert. Sie werden von Personalabteilungen verwendet, um verschiedene Aufgaben zu erf\u00fcllen:<\/p>\n\n\n\n
Oft handelt es sich um umfassende Tools, die darauf ausgelegt sind, die Produktivit\u00e4t der unterst\u00fctzenden Funktionen zu steigern. Die Daten werden zentralisiert und Aufgaben mit geringer Wertsch\u00f6pfung automatisiert, sodass sich die Personalabteilungen auf die menschliche Komponente konzentrieren k\u00f6nnen. Die Software erm\u00f6glicht es somit, alle mit dem Personalwesen verbundenen Prozesse abzudecken und gleichzeitig zu vereinfachen. So wird das HRIS in erster Linie mit Blick auf die Leistungssteigerung konzipiert.<\/p>\n\n\n\n
\u00dcber diesen Produktivit\u00e4tsbegriff hinaus erm\u00f6glichen diese Softwareprogramme auch eine bessere Steuerung des Talentmanagements dank zahlreicher Indikatoren. Auf finanzieller Ebene kann man zum Beispiel die Lohnsumme oder die Einstellungskosten nach Berufen verfolgen. Andere Metriken konzentrieren sich eher auf Risikofaktoren wie Turnover, Berufskrankheiten, Unfallraten oder Absentismus.<\/p>\n\n\n\n
Schlie\u00dflich erf\u00fcllt das HRIS auch gesetzliche Auflagen. Denn seit 2018, dem Gesetz zur Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO), sind Unternehmen verpflichtet, die personenbezogenen Daten ihrer Mitarbeiter zu sichern. HRIS sind daher so konzipiert, dass sie dieser Verpflichtung nachkommen.<\/p>\n\n\n\n
W\u00e4hrend diese Funktionen eine gro\u00dfe Hilfe f\u00fcr die Personalabteilung darstellen, kann man das f\u00fcr die operativen Mitarbeiter nicht behaupten.<\/p>\n\n\n\n
Und das macht auch Sinn. Wie wir festgestellt haben, ist dieses Tool so konzipiert, dass es den Supportfunktionen hilft, ihre Ziele zu erreichen. Und diese Ziele sind nicht die gleichen wie die der operativen Mitarbeiter.<\/p>\n\n\n\n
In einem Unternehmen handelt jede Abteilung, um ihre Ziele zu erreichen. Die Personalabteilung z. B. muss daf\u00fcr sorgen, dass die besten Talente eingestellt werden. Die operativen Mitarbeiter ihrerseits tun alles, um die Produktion zu maximieren. Die im HRIS gespeicherten Daten w\u00e4ren also theoretisch f\u00fcr das operative Personal n\u00fctzlich. Dies ist jedoch nicht der Fall.<\/p>\n\n\n\n
Denn diese Informationen sind meist top-down und stimmen per Definition nicht mit der Realit\u00e4t vor Ort \u00fcberein. Die Supportfunktionen haben ein relativ verzerrtes Verst\u00e4ndnis der betrieblichen Erwartungen und Herausforderungen. Dies ist insbesondere im Industriesektor der Fall, wo man h\u00e4ufig Standortleiter h\u00f6rt, die sich dar\u00fcber beschweren, dass die Personalverantwortlichen ihren Beruf nicht richtig verstehen. Ein Blick auf die von der Personalabteilung ver\u00f6ffentlichten Stellenanzeigen zeigt, dass die genannten Kompetenzen und die Stellenbeschreibung manchmal weit von der Realit\u00e4t entfernt sind.<\/p>\n\n\n\n
Um ihren Herausforderungen gerecht zu werden, suchen operative Mitarbeiter nach L\u00f6sungen, die auf sie zugeschnitten sind.<\/p>\n\n\n\n
Im Au\u00dfendienst wollen Manager beispielsweise Zeit gewinnen, um :<\/p>\n\n\n\n
Die Betreiber ihrerseits haben ebenfalls ihre Forderungen:<\/p>\n\n\n\n
Viele Unternehmen sind heute nicht in der Lage, diese betrieblichen Herausforderungen zu bew\u00e4ltigen, die jedoch ein gesundes Wachstum garantieren.<\/p>\n\n\n\n
Wie ist es vor diesem Hintergrund m\u00f6glich, dass m\u00f6glichst viele Menschen von den Felddaten profitieren k\u00f6nnen, um in die richtige Richtung zu gehen? M\u00fcssen wir wieder bei Null anfangen?<\/p>\n\n\n\n
Gl\u00fccklicherweise ist das nicht der Fall. Vielmehr muss lediglich die Art und Weise \u00fcberdacht werden, wie Daten gesammelt und von den verschiedenen Interessengruppen ausgewertet werden. Denn die Zuverl\u00e4ssigkeit der Daten l\u00e4sst sich am besten durch \"Bottom-up\" und nicht durch \"Top-down\" sicherstellen. Konkret bedeutet dies, dass die Daten vom Feld gesammelt und an den Rest des Unternehmens weitergegeben werden.<\/p>\n\n\n\n
Dieses System kommt nicht nur den operativen Mitarbeitern zugute, sondern auch den unterst\u00fctzenden Funktionen. Die Personalabteilung kann sich beispielsweise auf einen Ansatz st\u00fctzen, der sich auf echte und aktuelle Felddaten konzentriert. Die Entscheidungstr\u00e4ger wiederum profitieren von diesen Daten, um eine genauere strategische Vision zu erstellen und die Zukunft besser zu antizipieren.<\/p>\n\n\n\n
Die Daten aus der Praxis sind f\u00fcr jedes Unternehmen von entscheidender Bedeutung, das an Agilit\u00e4t und Vielseitigkeit gewinnen m\u00f6chte - zwei Eigenschaften, die angesichts der Beschleunigung der digitalen Transformation und der Entstehung neuer Berufe obligatorisch sind. Im \u00dcbrigen ist die Einf\u00fchrung von Methoden der Strategische Planung der Arbeitskr\u00e4fte (SWP)<\/a> setzt voraus, dass das Unternehmen Zugang zu verl\u00e4sslichen Daten hat.<\/p>\n\n\n\n Dann stellt sich die Frage: Wie k\u00f6nnen die Daten vom Feld abgerufen und weitergeleitet werden? Die ideale L\u00f6sung sollte wahrscheinlich die folgenden Kriterien erf\u00fcllen:<\/p>\n\n\n\n\n