{"id":4346,"date":"2022-06-22T13:56:25","date_gmt":"2022-06-22T11:56:25","guid":{"rendered":"https:\/\/merca.presspulp.com\/gpec-gepp-2022\/"},"modified":"2025-08-26T17:44:47","modified_gmt":"2025-08-26T15:44:47","slug":"gpec-gepp-2022","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/merca.team\/de\/gpec-gepp-2022\/","title":{"rendered":"Wie kann man im Jahr 2025 von ECPM zu EPMM \u00fcbergehen?"},"content":{"rendered":"

\"In einer Zeit, in der sich die Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt beschleunigen, kommt den Unternehmen eine entscheidende Rolle bei der Besch\u00e4ftigungsf\u00e4higkeit ihrer Mitarbeiter zu. In diesem Sinne wurde die vorausschauende Verwaltung von Arbeitspl\u00e4tzen und Kompetenzen, besser bekannt unter dem Akronym GPEC<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Das EPMG bietet heute einen neuen Ansatz f\u00fcr die Herausforderungen des Kompetenzmanagements. Dieser Ansatz ist umfassender und n\u00e4her an der Realit\u00e4t vor Ort. Man spricht daher von Besch\u00e4ftigungs- und Laufbahnmanagement.<\/p>\n\n\n\n

Wie kann man von GPEC zu EPMG \u00fcbergehen? Wir geben einen \u00dcberblick.<\/p>\n\n\n\n

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GPEC, GEPP, welche Unterschiede gibt es? <\/strong><\/h2>\n\n\n\n
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Die Grenzen von GPEC<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
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Gehen wir zur\u00fcck ins Jahr 2005. Um einem Kontext sozialer Unsicherheit zu begegnen, schreibt das Borloo-Gesetz f\u00fcr Unternehmen mit mehr als 300 Besch\u00e4ftigten die Einf\u00fchrung eines Plans zur Besch\u00e4ftigungs- und Kompetenzplanung (GPEC) verbindlich vor. Das Arbeitsministerium definiert dies folgenderma\u00dfen: Das Ziel der GPEC ist es, den Organisationen zu erm\u00f6glichen, ein Gleichgewicht zwischen Kompetenzen, Arbeitspl\u00e4tzen und Personalbestand einerseits und den strategischen Anforderungen aufgrund von Ver\u00e4nderungen des wirtschaftlichen, technologischen, sozialen und rechtlichen Umfelds andererseits zu finden.<\/p>\n\n\n\n

Zusammenfassend l\u00e4sst sich sagen, dass der Ansatz GPEC<\/strong> zielt vor allem darauf ab die Kompetenzen der Mitarbeiter mit der Vision des Unternehmens in Verbindung bringen<\/strong>. Diese Methode erm\u00f6glicht es den Unternehmen, wettbewerbsf\u00e4hig zu bleiben, doch es gibt auch einige Einschr\u00e4nkungen. Die Mitarbeiterbindung ist eine entscheidende Herausforderung, insbesondere in einem Kontext des \"War for Talents\", in dem Organisationen nicht davor zur\u00fcckschrecken, Mitarbeiter von Konkurrenten abzuwerben. Eine auf die Bed\u00fcrfnisse des Unternehmens fokussierte Sichtweise reicht daher nicht mehr aus<\/strong> um die Mitarbeiter einzubeziehen.<\/p>\n\n\n\n

Dar\u00fcber hinaus konzentriert sich die Vision der Besch\u00e4ftigungs- und Kompetenzplanung auf die \"hard skills\", d. h. die technischen Kompetenzen, und vernachl\u00e4ssigt die \"soft skills\" (soziale Kompetenz) sowie die bereichs\u00fcbergreifenden Kompetenzen. Der Arbeitsmarkt in seiner heutigen Form tendiert jedoch dazu, diese Palette unterschiedlicher Kompetenzen gleichberechtigt nebeneinander zu stellen.<\/p>\n\n\n\n

In diesem Sinne macht die Besch\u00e4ftigungs- und Kompetenzplanung Platz f\u00fcr das EPMG, das sich st\u00e4rker an der Realit\u00e4t orientieren soll.<\/p>\n\n\n\n

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Das EPPG: eine realistischere Vision<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
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Dennoch unterscheidet sich das GEPP nicht grundlegend von seiner gro\u00dfen Schwester. Es handelt sich eher um eine modernisierte Vision<\/strong>In diesem Bericht wird die digitale Transformation des Arbeitsmarktes ber\u00fccksichtigt.<\/p>\n\n\n\n

In der Tat ist die vision GEPP beruht auf dem Wunsch nach \"beruflichem Werdegang\".<\/strong> der Arbeitnehmer und nicht mehr nur auf die Unternehmensstrategie. Zur Veranschaulichung: Die Berufsausbildung wird durch lebenslanges Lernen ersetzt, um ein hohes Ma\u00df an Besch\u00e4ftigungsf\u00e4higkeit zu gew\u00e4hrleisten. Das EPPM ist jedoch nicht gleichbedeutend mit einem schnellen Kompetenzaufbau. Es geht nicht darum, alle Mitarbeiter um jeden Preis zu schulen, sondern vielmehr darum, denjenigen, die dies w\u00fcnschen, die M\u00f6glichkeit zu geben, bei ihren Entwicklungspl\u00e4nen unterst\u00fctzt zu werden.<\/p>\n\n\n\n

Auch die Unternehmen haben viel zu gewinnen. Denn die Umsetzung eines PEMP-Plans erm\u00f6glicht es den betroffenen Organisationen, besser die Entwicklung der Berufe antizipieren<\/strong> die sie bilden, sondern auch wettbewerbsf\u00e4hig zu bleiben durch dieVerbesserung des Karrieremanagements.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

EPPM ist eine Weiterentwicklung der Vision der beruflichen Weiterbildung (GPEC). Doch wie sieht es konkret aus, wenn es darum geht, einen solchen Plan in einem Unternehmen zu implementieren?<\/p>\n\n\n\n

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Das EPPM in seinem Unternehmen einf\u00fchren<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
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Die Einf\u00fchrung eines PESP-Plans in einem Unternehmen geschieht nicht von heute auf morgen. Zwei Begriffe sind hier wichtig: beobachten und messen.<\/p>\n\n\n\n

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Erstellen Sie eine Bestandsaufnahme<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
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Eine erste Ma\u00dfnahme im Rahmen der Verwaltung von Arbeitspl\u00e4tzen und beruflichen Laufbahnen besteht darin, eine Bestandsaufnahme der Situation zu machen. Dies umfasst insbesondere die Identifizierung von branchenspezifischen Entwicklungen<\/strong> des Unternehmens zu ber\u00fccksichtigen. Hierf\u00fcr lohnt es sich, die strategischen Leitlinien heranzuziehen, die von der Berufsbranche bereitgestellt werden, deren Aufgabe es ist, eine st\u00e4ndige \u00dcberwachung der Entwicklungen und Trends durchzuf\u00fchren.<\/p>\n\n\n\n

Wenn Sie diese Entwicklungen identifiziert haben, ist es an der Zeit, eine interne Bestandsaufnahme des Unternehmens durchzuf\u00fchren. Das Ziel ist esden Zustand der Ressourcen bewerten<\/strong> um einen Aktionsplan zu erstellen. Dazu kann man sich in verschiedene Dokumente vertiefen, z. B. Protokolle von Mitarbeitergespr\u00e4chen, Sozialbilanzen oder auch das Personalregister.<\/p>\n\n\n\n

Diese ersten quantitativen Daten sind hilfreich, um die strategischen Ziele des Unternehmens f\u00fcr das PEMP festzulegen. N\u00e4chster Schritt: Abgleich dieser Ziele mit den aktuellen Kompetenzen der Mitarbeiter.<\/p>\n\n\n\n

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Messen, analysieren und verfolgen<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
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Die Kompetenzen der Teams zu einem bestimmten Zeitpunkt zu kartografieren, ist nicht immer eine leichte Aufgabe. Es ist m\u00f6glich, sich auf Instrumente wie die Matrix der Polykompetenzen zu beziehen. Dieser Schritt erm\u00f6glicht es die Schw\u00e4chen des Unternehmens aufzeigen<\/strong> in Bezug auf die Verteilung der Humanressourcen.<\/p>\n\n\n\n

Danach geht es an die Analyse. Wenn alle relevanten Informationen gesammelt sind, k\u00f6nnen Manager und Personalverantwortliche feststellen, welchen Bedarf das Unternehmen an Kompetenzen und Schulungen hat, um strategische Ziele erf\u00fcllen<\/strong> zuvor festgelegt.<\/p>\n\n\n\n

Die L\u00fccke zwischen der Analyse und den Zielen kann durch den Kompetenzzuwachs einiger Mitarbeiter geschlossen werden.<\/p>\n\n\n\n

Um das Gleichgewicht zwischen den Kompetenzen der Belegschaft, den Unternehmenszielen und den beruflichen Pl\u00e4nen der Mitarbeiter zu wahren, ist eine regelm\u00e4\u00dfige \u00dcberwachung erforderlich.<\/p>\n\n\n\n

In der Tat ist das EPMG ein Prozess, der viel Gr\u00fcndlichkeit und einen qualitativen Zeitaufwand erfordert. Dann stellt sich das Problem, das bereits aus der \u00c4ra der Besch\u00e4ftigungs- und Kompetenzplanung (GPEC) bekannt ist: es ist schwierig, einen genauen \u00dcberblick \u00fcber die Kompetenzen innerhalb des Unternehmens zu haben<\/strong>. Daf\u00fcr lohnt es sich, diesen Prozess zu digitalisieren, indem man einen dediziertes Tool zur Verfolgung von Kompetenzen<\/a>. Es gibt viele Vorteile, z. B. :<\/p>\n\n\n\n

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