{"id":10187,"date":"2026-09-21T18:17:23","date_gmt":"2026-09-21T16:17:23","guid":{"rendered":"https:\/\/merca.team\/?p=10187"},"modified":"2026-09-21T18:33:59","modified_gmt":"2026-09-21T16:33:59","slug":"gepp-werkzeuge","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/merca.team\/de\/outils-gepp\/","title":{"rendered":"Welche Instrumente der GEPP sollten eingef\u00fchrt werden und wie sind sie zu gestalten?"},"content":{"rendered":"\n\n\n\n\n

Sur un site industriel, les outils de la GEPP<\/strong> existent souvent d\u00e9j\u00e0 en morceaux : un organigramme, des fiches de poste, un tableau de polyvalence par chef d’\u00e9quipe et une campagne d’entretiens en retard. Le travail consiste \u00e0 les relier, pour qu’une comp\u00e9tence \u00e9valu\u00e9e \u00e0 l’atelier alimente le plan de formation et les d\u00e9cisions de mobilit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Pour chacun des sept outils de la GEPP<\/a>, nous pr\u00e9cisons ce qu’il doit contenir et comment le b\u00e2tir \u00e0 partir de ces fichiers.<\/p>\n\n\n\n

Les 7 outils de la GEPP en un coup d’\u0153il<\/h2>\n\n\n\n

Les sept outils du tableau reprennent les outils GPEC<\/strong> historiques, compl\u00e9t\u00e9s par la mobilit\u00e9 interne et le suivi des parcours. Ce volet \u00ab parcours professionnels \u00bb est entr\u00e9 dans le code du travail avec la loi Rebsamen du 17 ao\u00fbt 2015. L’organigramme et les fiches de poste fournissent la mati\u00e8re premi\u00e8re, \u00e0 savoir les emplois et les rattachements.<\/p>\n\n\n\n

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Outil<\/th>La question \u00e0 laquelle il r\u00e9pond<\/th>Qui le tient \u00e0 jour<\/th>Ce qu’il alimente<\/th><\/tr><\/thead>\n
R\u00e9f\u00e9rentiel de comp\u00e9tences<\/td>Quelles comp\u00e9tences pour tenir chaque poste, et \u00e0 quel niveau ?<\/td>RH et responsables d’atelier<\/td>Matrice, fiches de poste, \u00e9valuations<\/td><\/tr>\n
Cartographie des emplois<\/td>Combien de personnes par emploi, et qui part dans les cinq ans ?<\/td>RH<\/td>Choix des postes prioritaires, recrutements<\/td><\/tr>\n
Matrice de comp\u00e9tences<\/td>Qui peut tenir quel poste aujourd’hui, habilitations comprises ?<\/td>Chefs d’\u00e9quipe<\/td>Planning, plan de formation, audits<\/td><\/tr>\n
Entretien de parcours professionnel<\/td>Que souhaite chaque salari\u00e9 pour la suite de son parcours ?<\/td>Managers, avec les RH<\/td>Mobilit\u00e9 interne, plan de formation<\/td><\/tr>\n
Plan de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences<\/td>Quelles formations lancer, pour qui et quand ?<\/td>RH et production<\/td>Mise \u00e0 jour des niveaux dans la matrice<\/td><\/tr>\n
Passerelles de mobilit\u00e9 interne<\/td>Vers quel poste chaque personne peut-elle \u00e9voluer, avec quel \u00e9cart ?<\/td>RH<\/td>Plan de formation, recrutements<\/td><\/tr>\n
Tableau de bord GEPP<\/td>La d\u00e9marche r\u00e9duit-elle les risques sur les postes critiques ?<\/td>RH et direction de site<\/td>Arbitrages du comit\u00e9 de direction<\/td><\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n<\/figure>\n\n\n\n

La matrice occupe la position centrale : elle r\u00e9utilise le r\u00e9f\u00e9rentiel, sert \u00e0 affecter chaque jour, et ses \u00e9carts alimentent \u00e0 la fois le plan de formation, les passerelles et le tableau de bord.<\/p>\n\n\n\n

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Comment les donn\u00e9es circulent entre les sept outils<\/p>\n

Chaque fl\u00e8che indique la donn\u00e9e qu’un outil transmet au suivant.<\/p>\n

\n\n<\/marker><\/defs>\nCartographie<\/text>des emplois<\/text>\nR\u00e9f\u00e9rentiel<\/text>de comp\u00e9tences<\/text>\nMatrice<\/text>de comp\u00e9tences<\/text>\nEntretien de parcours<\/text>professionnel<\/text>\nPlan de d\u00e9veloppement<\/text>des comp\u00e9tences<\/text>\nPasserelles<\/text>de mobilit\u00e9 interne<\/text>\nTableau de bord GEPP<\/text>\npostes critiques<\/text>\nexigences<\/text>\n\u00e9carts<\/text>\nniveaux<\/text>\nsouhaits, besoins<\/text>\n\u00e9cart par personne<\/text>\ncouverture, polyvalence<\/text>\nd\u00e9parts \u00e0 cinq ans<\/text>\n<\/svg>\n<\/div>\n<\/figure>\n\n\n\n

Comment construire chaque outil de la GEPP ?<\/h2>\n\n\n\n

Les exemples viennent d’ateliers de production, o\u00f9 ces outils conditionnent une d\u00e9cision quotidienne : n’affecter \u00e0 un poste que des op\u00e9rateurs \u00e9valu\u00e9s et habilit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

1. Le r\u00e9f\u00e9rentiel de comp\u00e9tences<\/h3>\n\n\n\n

Le r\u00e9f\u00e9rentiel de comp\u00e9tences<\/a> liste, pour chaque poste, les comp\u00e9tences attendues et le niveau de ma\u00eetrise requis. En production, il descend jusqu’au geste : la \u00ab conduite de ligne \u00bb d’un poste de conditionnement se d\u00e9compose en d\u00e9marrage, changement de format, contr\u00f4le premi\u00e8re pi\u00e8ce et red\u00e9marrage apr\u00e8s un micro-arr\u00eat.<\/p>\n\n\n\n

Pour les niveaux, beaucoup d’usines utilisent l’\u00e9chelle ILUO du syst\u00e8me de production Toyota, not\u00e9e de 1 \u00e0 4 : I pour l’op\u00e9rateur en formation, L pour celui qui tient le poste seul \u00e0 la qualit\u00e9 attendue, U pour celui qui g\u00e8re aussi le d\u00e9marrage et les anomalies courantes, O pour celui qui peut former.<\/p>\n\n\n\n

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L’\u00e9chelle ILUO en quatre niveaux<\/p>\n

Chaque niveau ajoute un trait, jusqu’au carr\u00e9 ferm\u00e9 du formateur. Un op\u00e9rateur est compt\u00e9 autonome \u00e0 partir du niveau 2.<\/p>\n

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<\/svg>

I \u00b7 niveau 1<\/p>

En formation, sous supervision<\/p><\/div>\n

<\/svg>

L \u00b7 niveau 2<\/p>

Tient le poste seul \u00e0 la qualit\u00e9 attendue<\/p>

Seuil d’autonomie<\/p><\/div>\n

<\/svg>

U \u00b7 niveau 3<\/p>

G\u00e8re aussi d\u00e9marrage et anomalies courantes<\/p><\/div>\n

<\/svg>

O \u00b7 niveau 4<\/p>

Peut former un coll\u00e8gue<\/p><\/div>\n<\/div>\n<\/figure>\n\n\n\n

Construisez-le \u00e0 partir des instructions de travail et des modes op\u00e9ratoires existants, en commen\u00e7ant par les postes dont l’absence arr\u00eate une ligne. R\u00e9digez chaque comp\u00e9tence avec un verbe d’action observable (\u00ab r\u00e9gler la presse lors d’un changement de format \u00bb) et faites relire la liste par un chef d’\u00e9quipe et un op\u00e9rateur de niveau O.<\/p>\n\n\n\n

Un r\u00e9f\u00e9rentiel lanc\u00e9 sur tout le site d’un coup vieillit avant d’avoir servi. D\u00e9crivez d’abord un atelier pilote, choisi gr\u00e2ce \u00e0 la cartographie des emplois, puis ajoutez un atelier par trimestre en r\u00e9utilisant les comp\u00e9tences communes.<\/p>\n\n\n\n

2. La cartographie des emplois et la pyramide des \u00e2ges<\/h3>\n\n\n\n

La cartographie des emplois, premier niveau de la cartographie des comp\u00e9tences<\/a>, recense les emplois du site, leurs effectifs et les familles de m\u00e9tiers proches. Crois\u00e9e avec la pyramide des \u00e2ges, elle montre o\u00f9 les d\u00e9parts vont se concentrer.<\/p>\n\n\n\n

L’\u00e9tude Les m\u00e9tiers en 2030<\/a> de France Strat\u00e9gie et de la Dares estime que 760 000 postes seraient \u00e0 pourvoir chaque ann\u00e9e en France d’ici 2030, dont 90 % pour remplacer des d\u00e9parts en fin de carri\u00e8re. Une bonne part de vos recrutements des prochaines ann\u00e9es se lit donc d\u00e9j\u00e0 dans vos effectifs.<\/p>\n\n\n\n

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Postes \u00e0 pourvoir chaque ann\u00e9e en France d’ici 2030<\/p>\n

R\u00e9partition entre remplacements de d\u00e9parts en fin de carri\u00e8re et cr\u00e9ations nettes d’emploi.<\/p>\n

\n\n\n\n760 000<\/text>\npostes par an<\/text>\n<\/svg>\n
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<\/span>90 %<\/strong> remplacent des d\u00e9parts en fin de carri\u00e8re<\/p>\n

<\/span>10 %<\/strong> viennent de cr\u00e9ations nettes d’emploi<\/p>\n

Vos propres d\u00e9parts se calculent emploi par emploi, avec le module ci-dessous.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

Source : France Strat\u00e9gie et Dares, Les m\u00e9tiers en 2030, mars 2022, p\u00e9riode 2019 \u00e0 2030.<\/figcaption>\n<\/figure>\n\n\n\n

Un export du SIRH ou de la paie suffit pour la construire : emploi, atelier, date de naissance, date d’entr\u00e9e, type de contrat. Un tableau crois\u00e9 dynamique par emploi et par tranche d’\u00e2ge fait appara\u00eetre les emplois o\u00f9 les d\u00e9parts \u00e0 cinq ans se concentrent.<\/p>\n\n\n\n

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Rep\u00e9rez les emplois expos\u00e9s aux d\u00e9parts<\/p>\n

Saisissez l’effectif de chaque emploi et le nombre de d\u00e9parts probables dans les cinq ans. Les valeurs propos\u00e9es sont un exemple \u00e0 remplacer.<\/p>\n

Emploi<\/span>Effectif<\/span>D\u00e9parts \u00e0 5 ans<\/span><\/span><\/div>\n
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